Мотивация временем
Мотивация временем вполне может отвечать потребностям сотрудника и быть значимым фактором мотивации. Не имея возможности увеличить зарплату, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда. Использованию мотивации временем была посвящена дискуссия на LinkedIn, на основе которой написана данная статья.
«Работать нужно не 12 часов, а головой!»
Стив Джобс.
«Работа отнимает всё отведенное на нее время»
Закон Паркинсона.
Компании ищут варианты стимулирования сотрудников не связанные с денежными выплатами. Можно ли использовать для этого время? Вполне, если рассматривать время как ценность для сотрудника. В ходе обсуждения вопроса мотивации временем в группе на LinkedIn, участники поделились мнениями, и рассказали об опыте использования подобных подходов. Отдельные цитаты и мнения участников дискуссии также представлены в статье.
Варианты использования времени для стимулирования даже придумывать не надо – все уже придумано до нас. Давайте посмотрим, какие варианты используются компаниями, и какие еще варианты потенциально интересны для компаний.
1. Гибкое начало и окончание рабочего дня
Этот простой способ и повысить лояльность сотрудников используя мотивацию временем и встречается часто. Согласно исследования Э. Бабушкина «Факторы текучести персонала», этот метод использует для офисных работников примерно половина компаний.
Если рассматривать этот способ мотивации с точки зрения мотивационной теории Герцберга — на что обратил внимание Илья Констенчук — то продолжительность рабочего времени, также как и рабочий график — гигиенический фактор. Т.е. вряд ли сам рабочий график будет мотивирующим фактором, хотя и повышает лояльность сотрудников. Но возможность приходить на работу в удобное время достаточный стимул соблюдать дисциплину и воспринимается намного лучше чем угроза штрафа. Это может быть дополнительным поощрением, если сотрудник работает без опозданий.
С точки зрения законодательства подобный режим предусмотрен Трудовым кодексом РФ.
Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Кстати гибкий график работы применялся еще во времена СССР. Более того, были разработаны специальные рекомендации. Для интересующихся – ищите «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Приняты постановлением от 30 мая 1985 года.
Гипотеза о влиянии контроля над рабочим временем на лояльность частично подтверждается статистикой. Эдуард Бабушкин сделал анализ влияния контроля за началом/окончанием рабочего времени на продолжительность работы до увольнения.
Как график работы и контроль рабочего времени влияет на текучесть персонала (Источник — Блог Эдуарда Бабушкина)
- По оси X — число месяцев стажа
- По оси Y — % оставшихся в компании.
Стоит смотреть только на две кривые — с жестким контролем и без жесткого контроля. Для остальных данных недостаточно. Хотя статистически значимых различий нет, видно, что на первом году из компаний с жестким контролем увольняются чаще. Второе расхождение кривых — после полутора лет. А вот дальше уже неважно.
По данным исследования, проведенного компанией Regus (17 тыс. предприятий из 80 стран), 60% респондентов считают, что гибкий график рабочего времени обходится работодателям дешевле, чем фиксированные часы офисной работы. Среди преимуществ опрошенные также отметили: а) рост производительности труда; б) сокращение административно-управленческих расходов; в) повышение вовлеченности, лояльности и мотивации работников в связи с улучшением условий труда; г) доступ к более широкой базе талантливых специалистов; д) возможность принимать на работу людей, проживающих в отдаленных местах. (источник)
Рекомендации
Чтобы повысить лояльность сотрудников – вводите гибкий режим начала и окончания рабочего времени, если это позволяет производственный процесс.
Для использования мотивации временем – предоставьте возможность работать по гибкому графику в качестве поощрения для отдельных сотрудников.
2. Компенсация переработок
Не секрет, что переработки из-за просьбы «задержаться на работе» встречаются достаточно часто. В целом это негативно влияет на отношение сотрудника к компании. Подтверждением служит зависимость продолжительности работы в компании от регулярности переработок.
Как график работы и контроль рабочего времени влияет на текучесть персонала (источник — блог Эдуарда Бабушкина)
Логичный вывод из анализа: «Мы установили, что те, у кого продолжительность рабочего дня свыше 8 часов, имеют значимо меньший стаж в сравнении с теми, кто работает ровно 8 часов.» Что подтверждает тезис, о влиянии рабочего время сотрудника на лояльность.
Хотя трудовой кодекс однозначно требует или оплаты переработок в двойном размере, что встречается крайне редко, или это время должно «компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно».
У каждого встречаются ситуации, когда необходимо отсутствовать в рабочее время для решения личных проблем. Как раз в этом случае можно использовать суммарный учет рабочего времени и предоставлять свободное время за переработки. Как мотивирующий фактор, соблюдение требований ТК использовать вряд ли получится, но отказ компенсировать переработки однозначно воспринимается как несоблюдение компанией своих обязательств.
Рекомендации
Будьте честны перед сотрудниками. Если вы периодически просите помочь компании и выложиться, задерживаясь на работе, позаботьтесь о том, чтобы соблюдался принцип взаимности, и не отказывайте сотруднику в предоставлении свободного времени по его просьбе.
3. Свободное время за качественную работу
Многие читали про бригаду ремонтных рабочих на конвейере завода Форда, которым платили за то время, когда они не работали. Реальна ли такая ситуация? Вполне, если руководитель думает о результате, а не о том, сколько времени, сотрудники проводят на работе.
В качестве примера могу привести личный опыт из 80-х. После изменения принципов распределения работы среди членов бригады – вместо распределения заявок на ремонт «поровну», были закреплены территории обслуживания и все повторные заявки фактически выполнялись как дополнительные – выросло качество работы, поскольку от этого зависела продолжительность рабочего дня и зарплата, поскольку работа выполняемая на чужом участке оплачивалась дополнительно. Как следствие несколько лет после этого бригада занимала призовые места по объединению.
Использование подобных принципов, встречается редко, но в случаях, когда важно не время, которое сотрудник проводит на работе, а результат, стоит обратить на него внимание.
Рекомендации
Используете вариант «оплаты» свободным временем, когда важно качество работы, а загрузка может быть различной. И при этом существует личная ответственность за результат. Только не пытайте ставить лучших работников в невыгодные условия, по нормам или оплате.
4. Свободный график
Еще один вариант, связанный с рабочим временем — удаленная работа, в первую очередь, работа на дому, когда компания платит только за результат. В последние годы этот режим работы встречается всё чаще.
Из плюсов – отсутствие необходимости нести затраты на рабочее место и на постоянную часть оплаты. Из минусов – практически отсутствие контроля и, как следствие, возможный срыв сроков.
Это не изобретение нашего времени. Вспомним «аккордную систему оплаты», которая сейчас модифицирована в оплату по договорам за конкретно выполненную работу. Ведь вас же не интересует, сколько времени человек работал над поставленной задачей – важен результат и готовность компании за него платить.
Рекомендации
Если нет постоянной загрузки сотрудника, а работа для него появляется от случая к случаю, вариант привлечение фрилансера или сотрудника со свободным графиком вполне оправдан. Но будьте готовы к рискам, связанным с о снижением контроля.
Это только три самых простых примера, использования мотивации временем. Проблема точного учета продолжительности рабочего времени легко решается в современных условиях использованием АСКУД (системы контроля доступа). С ее помощью наладить подобный учет — пара пустяков.
Необходимость беречь время становится для работников насущной задачей. В этих условиях использование мотивации временем отвечает интересам и сотрудника и организации.
Мнения участников дискуссии по проблеме мотивации временем.
Svetlana Pavlyuchenko
Лично я вводила это в компаниях, понимая, что есть непредвиденные ситуации, есть необходимость куда то сходить, кто работает только в рабочее время будних дней.
Главное, чтоб вся работа была сделана. Это очень приучает сотрудников ценить время, увеличивает их ответственность и производительность.
Irina Cheremisina
Отсутствие жестких временных рамок для начала и окончания работы — распространенное дополнительное преимущество, предоставляемое многими компаниями работникам. Как правило, оно еще и рождает доверие и ответственность к своим обязанностям.
Natalya Shcheglova
Я все чаще слышу желания сотрудников работать удаленно. И кстати бонусы для работодателя в этом тоже есть, например, экономия на аренде рабочего места…
Maria Stadnikova
Очень правильная тема. Могу сказать, что для многих сотрудников гибкий график и отработка по факту нужного количества часов, очень большая мотивация. Многие разрешают переносить график, допустим, с 8 до 17 или с 10 до 19, тоже полезная штука.
Irina Demidova
Такой вид стимулирования, мотивации имеет место в современных компаниях — это реальный факт.
Очевидно такой способ мотивации зависит от корпоративной культуры, от первого лица, от жизненного цикла компании и других факторов. То есть чем динамичней/моложе/продвинутей компания и ее менеджмент, тем больше вероятность выбора и применения такого инструмента стимулирования.
При найме сотрудников неплохо бы определить тип мотивации и предлагать гибкую систему стимулирования труда.Насколько этот способ эффективен можно понять, зная/измерив тип мотивации сотрудников, например при помощи методики Герчикова.
Все работники — люди с разными «кнопками» и не факт, что именно гибкий график является для них мотиватором.
Команда и корпоративная культура и кадровая политика — в случае, если первое лицо является еще и собственником бизнеса — выстраиваются под это самое первое лицо.
Мне видится, что такую гибкость и свободу своим сотрудникам может дать ГИБКИЙ и СВОБОДНЫЙ руководитель.
Даже когда нет необходимости в жестком контроле рабочего времени и оплата труда не зависит от фактически отработанного времени, работодатель может занимать жесткую позицию: пусть сидят на рабочем месте.
Svetlana Pavlyuchenko
Есть и компании с молодым амбициозным руководством, где все жестко-опоздал на 2 минуты (пропускной режим) на почту тебе приходит тут же письмо, что ты должен написать объяснительную. А есть компания, с такими же по возрасту молодыми руководителями, где все наоборот. Просто стили руководства разные. Безусловно в первой компании постоянная текучесть персонала, а во второй сплоченный коллектив, работающий вместе годы.
Алена Бригинская
Редко применяется из-за управленческого невежества, а практика использования дает свои результаты
ilya kostenchuk
Время, в виде того или иного графика труда, является очень важным параметром удовлетворенности, связанным с таким важным параметром удовлетворенности жизнью как соотношение работа/личная жизнь.
Хохлов Руслан
Как ценность до людей транслируется необходимость быть вовремя и индивидуальность графика от текущих задач не принимается в расчет. То есть даже если тебе для решения рабочих задач нудно задержаться на 2-3 часа, это только твои проблемы, на следующий день нужно быть ровно в 9.00. Почему так? Мое мнение — дело в простой лени. Проще закрутить гайки, сейчас в кризис люди дорожат своим местом.
Полностью прочитать дискуссию можно в группе HRM на LinkedIn